Personalmanagement by Stefan Huf

Autor:Stefan Huf
Die sprache: deu
Format: epub
ISBN: 9783658283094
Herausgeber: Springer Fachmedien Wiesbaden

Lehrbasierte Methoden werden auch als Maßnahmen „off-the-job“ bezeichnet, da das Lernen hierbei nicht durch Tätigkeiten am Arbeitsplatz erfolgt. Seminaristische Lernformate beinhalten Lehrvorträge, in denen Dozenten einer Gruppe von Teilnehmern ein Themengebiet in zeitlich kompakter Form bei weitgehender Passivität der Teilnehmer vermitteln. Gruppendiskussionen sind hingegen eine dialogorientierte Methode, wobei der Dozent lediglich als Moderator fungiert, der Diskussionen strukturiert, Denkanstöße gibt sowie die Ergebnissicherung sicherstellt. Während in Rollenspielen eine Nachstellung beruflicher Situationen erfolgt (z. B. Beurteilungsgespräche, Konfliktsituationen) und die Teilnehmer in eine Rolle schlüpfen, erhalten die Teilnehmer bei einer Fallstudie die Aufgabe, einen Lösungsvorschlag für eine konkrete Problem- und Entscheidungssituation aus der Unternehmenspraxis zu entwickeln. In einem Planspiel hingegen wird eine betriebliche Problem- und Entscheidungssituation simuliert, wobei oftmals eine Konkurrenzsituation zwischen den Teilnehmern erzeugt wird. E-Learning erlaubt dagegen selbstgesteuertes, ortsunabhängiges Lernen mithilfe elektronischer Medien (z. B. Computer Based Trainings (CBTs), Web Based Trainings (WBTs), Online-Tutorials oder Massen-Online-Kurse (MOOCs)). Schließlich erfolgt beim Blended Learning eine Kombination von E-Learning-Phasen und Präsenzphasen.

Die größte Herausforderung lehrbasierter Methoden der Fort-/Weiterbildung resultiert aus ihrem „off the job“-Charakter und besteht in der Sicherstellung, dass das Gelernte nach Abschluss der Maßnahme auch tatsächlich am Arbeitsplatz angewendet, dass das Gelernte in das reale Arbeitsfeld transferiert wird (Transferproblem) (Hochholdinger und Sonntag 2016).

Erfahrungsbasierte Methoden, auch „on-the-job“-Maßnahmen genannt, sollen Lernvorgänge durch konkrete Arbeitserfahrungen auslösen. Der Arbeitsplatz bildet hierbei also die Lernsituation – Personaleinsatz und -entwicklung stehen hierbei in einer Wechselbeziehung. Das Lernen erfolgt im Unterschied zu den lehrbasierten Methoden nicht lösgelöst vom Arbeiten (◘ Abb. 7.3). Daher besteht bei diesen Maßnahmen auch kein Transferproblem.

Das Onboarding neuer Mitarbeiter, auch organisationale Sozialisation oder Einarbeitung genannt, ist ein planvoll gestalteter Lernprozess, durch den bislang Außenstehende in die Organisation integriert werden. „Organizational socialisation is the process of learning through which newcomers move from being outsiders to becoming effective insiders“ (Perrot 2014, S. 248). Der Organisationseintritt ist in der Regel mit einem hohen Maß an Unsicherheit verbunden, weshalb die Mitarbeiter im Rahmen des Onboardings mit ihren stellenbezogenen Aufgaben (fachliche Dimension des Onboardings), mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden (soziale Dimension der Onboardings) und der Unternehmenskultur (kulturelle Dimension des Onboardings) vertraut gemacht werden sollen.

Erfahrungsbasiertes Lernen wird zudem durch Methoden der Arbeitsstrukturierung provoziert (Berthel und Becker 2017, S. 551–560). Beim Job Enlargement erfolgt hierbei eine quantitative Aufgabenerweiterung, es werden also zusätzliche, ranggleiche Aufgaben übertragen. Beispielsweise ist der bislang für den Postleitzahlbereich 74xxx zuständige Vertriebsmitarbeiter zukünftig zusätzlich auch für das Postleitzahlgebiet 75xxx verantwortlich. Beim Job Enrichment hingegen erfolgt eine qualitative Erweiterung der Arbeitsaufgabe – Mitarbeiter übernehmen also zusätzliche, ranghöhere und somit anspruchsvollere Aufgaben. Wurde beispielsweise von der Personalsachbearbeitung bislang lediglich die Bewerberkorrespondenz im Rahmen der Personalgewinnung vorgenommen, könnte eine qualitative Erweiterung dahingehend erfolgen, dass zukünftig auch die Bewerbervorauswahl von der Personalsachbearbeitung übernommen wird. Schließlich erfolgt beim Job Rotation ein zeitlich befristeter, systematischer und geplanter Arbeitsplatzwechsel.

Relationale Methoden (◘ Abb. 7.3) konstituieren Paarbeziehungen (z. B. Mentor-Mentee oder Coach-Coachee), in denen durch intensive, persönliche Interaktionen Lernvorgänge ausgelöst werden sollen. Beim Coaching erfolgt eine beratende Begleitung des Mitarbeiters (Coachee) durch einen psychologisch geschulten, unternehmensexternen Berater (Coach) bei tätigkeits-, leistungsbezogenen oder zwischenmenschlichen Problemstellungen. Ziel des Coachings ist die

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